Ordonnances Macron : des accords d’entreprise ou de branche ?

Ordonnances Macron : des accords d’entreprise ou de branche ?

La réforme du Code du Travail s’inscrit dans le prolongement de la Loi Travail de 2016, puisqu’elle poursuit le même objectif : donner davantage de flexibilité aux entreprises pour leur permettre de s’adapter à leurs difficultés de terrain. De ce fait, l’accord d’entreprise doit prévaloir. Mais pas toujours…


Parfois, l’accord de branche s’impose automatiquement…

L’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, notamment, en matière de :

  • salaires minima hiérarchiques ;
  • classifications ;
  • mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle ;
  • prévoyance ;
  • durée minimale du travail à temps partiel ;
  • mesures relatives aux CDD et à l’intérim (durée maximale, nombre de renouvellements et délais de carence) ;
  • mesures relatives au CDI de chantier (les activités concernées, par exemple) ;
  • égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • conditions et durées de renouvellement de la période d'essai ;
  • etc.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions différentes à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.


Parfois, l’accord de branche décide de s’imposer…

L’accord de branche peut parfois empêcher les entreprises de conclure des accords d’entreprise dérogatoires, en prévoyant ce que l’on appelle « des clauses de verrouillage ».

Les domaines concernés sont limités. Il s’agit de ceux relatifs à :

  • la prévention des effets de l'exposition aux risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel des délégués syndicaux pourraient être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Notez qu’un accord d’entreprise peut tout de même prévoir des dispositions contraires et trouver à s’appliquer à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes.


Parfois, des accords d’entreprise priment sur le contrat de travail…

L’entreprise pourra négocier des accords spécifiques lui permettant notamment d’aménager la durée de travail et la rémunération de ses salariés. Ces accords s’imposeront au salarié et primeront sur son contrat de travail, même les dispositions contraires concernant sa rémunération, sa durée du travail et sa mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Ce type d’accord pourra être pris pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi. Il pourra prévoir :

  • d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
  • d’aménager la rémunération des salariés, en respectant néanmoins le SMIC et les salaires minima conventionnels ;
  • de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord doit comporter un préambule qui définit ses objectifs et peut préciser, en outre :

  • les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
  • les conditions dans lesquelles l’entreprise fournit des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute la durée dudit accord ; par « entreprise », sont concernés :
  • ○ les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
  • ○ les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;
  • les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application d’un tel accord. Il dispose d'un délai d'1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord.

Le refus du salarié peut entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse (son refus ne constitue pas une faute !) mais l’employeur aura à abonder le compte personnel de formation dans des conditions qui seront définies dans un décret ultérieur.

Source : Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, articles 1 et 3

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