Respect de la rémunération minimale : quelles sommes prendre en compte ?

Respect de la rémunération minimale : quelles sommes prendre en compte ?

Une entreprise est mise en cause par des salariés qui lui reprochent de ne pas respecter les salaires minima conventionnels. Selon eux, leur temps de travail effectif n’est pas rémunéré comme le prévoit leur convention collective. Ce que conteste l’employeur…


Minima conventionnel = rémunération du temps de travail effectif

Des salariés reprochent à leur employeur de ne pas respecter les salaires minima conventionnels. Ce que l’entreprise conteste : les rémunérations qu’elle leur verse correspondent effectivement aux minima prévus par la convention collective.

Mais les salariés insistent : leur temps de travail effectif n’est pas justement rémunéré. Ils précisent que si l’employeur considère qu’il respecte les minima conventionnels, c’est parce qu’il tient compte de la rémunération des temps de pause, qui vient s’ajouter à la rémunération de leur temps de travail effectif.

La « convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire », applicable ici, prévoit, en effet, que les salariés reçoivent une rémunération de leur temps de pause à hauteur de 5 % du temps de travail effectif. Elle précise, toutefois, que ce temps de pause rémunéré ne constitue pas du temps de travail effectif.

Selon les salariés, le salaire minimum prévu par la convention collective correspond au salaire versé en contrepartie du travail effectif des salariés, ce qui exclut donc la rémunération des temps de pause.

Argument validé et confirmé par le juge : seul le salaire réel, versé en contrepartie du travail accompli, doit être comparé avec le salaire minimum conventionnel. Pendant ces temps de pause, certes rémunérés, les salariés ne reçoivent pas de directive de l’employeur et peuvent vaquer librement à leurs occupations : ils ne constituent donc pas du temps de travail effectif dont la rémunération doit être intégrée dans le salaire « réel ».

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 15-10561

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