Sanctionner un salarié : attention aux conséquences !

Sanctionner un salarié : attention aux conséquences !

Un employeur adresse un avertissement à une salariée, que cette dernière conteste. Puis, ayant connaissance d’autres comportements qu’il estime inappropriés de la part de cette même salariée, il prononce sa mutation disciplinaire. Harcèlement, s’insurge la salariée… Caractérisé ?


Sanction disproportionnée + sanction injustifiée = actes répétés

Une entreprise emploie pour son centre de relation clients, une responsable d’équipe, qui a pour fonction l’encadrement de 17 personnes, depuis près de 4 ans.

Estimant que cette salariée a eu un comportement inapproprié au regard de ses fonctions d’encadrement, pendant son temps de travail, l’employeur lui adresse un avertissement… qu’elle conteste : elle a défilé avec une couronne des rois sur la tête en mimant un défilé de mode, ce qui ne mérite pas une telle sanction.

L’employeur visionne donc les bandes vidéo de la journée pour, éventuellement, réviser son jugement. Mais à la diffusion des images, il estime que le comportement de la salariée est clairement inapproprié et reproche même à la salariée une tenue indécente. Il la met donc à pied, à titre conservatoire, puis prononce sa mutation, sans modification du contrat de travail.

Mais la salariée refuse sa mutation et saisit le conseil des prud’hommes : pour elle, ces sanctions témoignent du harcèlement dont elle s’estime victime. Elle prend, par ailleurs, acte de la rupture du contrat de travail et demande à ce que cette rupture produise les effets d’un licenciement abusif.

Le juge constate que l’avertissement adressé à la salariée constitue une sanction disproportionnée au regard des faits reprochés et que la mutation, même si elle n’a finalement pas été mise en œuvre, est injustifiée.

Ces faits font donc présumer l’existence d’un harcèlement, confirmé par l’absence de justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La prise d’acte de la salariée est donc justifiée et l’employeur doit l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 mars 2018, n° 16-20020

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