Embaucher un salarié : le point sur quelques (bonnes ?) pratiques

Embaucher un salarié : le point sur quelques (bonnes ?) pratiques

Lorsque vous procédez à un recrutement, le choix du salarié peut s’avérer être une mission délicate. Comment vous assurer que vous sélectionnerez le « bon » candidat ? Voici 2 exemples, qui vous permettront sans doute d’optimiser vos recrutements...


Vérifiez la qualification du candidat à l’emploi !

Il est (malheureusement) fréquent que les CV que vous recevez comportent des imprécisions. L’entretien d’embauche aura pour vocation de lever le flou sur le parcours du candidat. Mais lorsque ce dernier a menti sur son parcours, comment réagir ?

Il vous appartient, en tant qu’employeur, de vérifier que le candidat à l’emploi dispose de la qualification nécessaire à l’exercice des fonctions que vous lui proposez. C’est ce qu’a rappelé le juge dans une affaire récente, dans laquelle une salariée a prétendu être pharmacienne depuis plus de 10 ans alors qu’elle ne disposait pas du diplôme et n’était pas inscrite au tableau de l’Ordre des pharmaciens.

Vérifiez donc que le salarié soit titulaire des diplômes requis pour l’emploi ! En outre, vous pouvez également lui demander des références professionnelles que vous pourrez vérifier, d’un coup de téléphone.


Prévoyez une condition suspensive d’obtention de cette qualification !

Si vous rencontrez un candidat qui ne dispose pas encore de la qualification requise mais que son savoir-être vous séduit, vous pouvez signer une promesse d’embauche qui mentionnera une condition suspensive d’obtention des diplômes nécessaires.

Mais attention à la rédaction d’une telle clause ! Dans une autre affaire, un employeur a signé 2 promesses d’embauche, au profit de 2 candidats à l’emploi, prévoyant une condition suspensive d’obtention de la qualification requise pour les salariés, et d’une certification particulière pour la société. Cependant, la clause insérant ces conditions suspensives précisait également que si l’une ou l’autre de ces conditions n’était(ent) pas remplie(s), l’employeur pourrait se rétracter.

Cette clause impose donc une démarche à l’employeur : celle de se rétracter. Dans ce cas précis, l’employeur n’a fait aucune démarche, estimant que les conditions n’étant pas remplies, le contrat était caduc (c’est-à-dire qu’il ne pouvait pas s’appliquer). Abstention lourdement sanctionnée par le juge puisqu’il a considéré que les 2 salariés étaient employés en CDI et a condamné l’employeur au paiement d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour chaque salarié.

Source :

  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 16-14019
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 juin 2017, n° 16-15244

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