25 Fév Actu sociale février 2019
Réforme de la formation professionnelle : ce qui change au 1er janvier 2019
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a opéré une nouvelle réforme de la formation professionnelle. Vous trouverez ci-dessous le détail des principaux changements qui sont entrés en vigueur au 1er janvier 2019.
Création d’une contribution unique à la formation et à l’alternance
La loi avenir professionnel instaure une contribution unique à la formation et à l’alternance, composée de la taxe d’apprentissage (0.68%) et de la contribution à la formation professionnelle (0,55% ou 1% en fonction de la taille de la société). Des taux particuliers sont maintenus pour certaines catégories d’employeurs (BTP, intermittents du spectacle, particuliers employeurs…).
A l’horizon 2021 cette contribution unique sera collectée par l’URSSAF.
Le texte prévoit qu’aucune taxe d’apprentissage ne sera due au titre des rémunérations versées en 2019.
Le calendrier transitoire suivant a été mis en place :
Remplacement du plan de formation par le «plan de développement des compétences»
L’employeur reste tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. En revanche, il n’a plus à construire son plan en fonction des deux anciennes catégories « adaptation et employabilité » et « développement des compétences ». Désormais, le régime de l’action de formation (temps de travail, rémunération…) diffère lorsqu’il s’agit d’une formation obligatoire ou non :
Formations obligatoires : elles conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Ces formations constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
Formations non obligatoires : elles constituent aussi un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération pendant leur déroulement (il existe deux exceptions). Ces formations peuvent également se dérouler hors de temps de travail, sans maintien de la rémunération, à condition qu’un accord collectif l’autorise ou, à défaut, que le salarié ait donné son aval.
Depuis le 1er janvier 2019, la possibilité d’obtenir des OPCO des financements pour la mise en œuvre du plan de développement des compétences est réservée aux entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de 50 à 299 salariés n’ont donc plus accès aux fonds mutualisés de la formation et doivent financer elles-mêmes leur plan de développement des compétences.
Monétisation du Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF des salariés est désormais crédité en euros et non plus en heures avec reprise des heures de CPF et de DIF acquises au 31.12.2018. Le taux de conversion est de 15 €.
Le CPF d’un salarié à temps plein sera désormais crédité de 500 € par an, avec un plafond de 5 000 €. Pour les actifs n’ayant pas un niveau V de qualification, l’alimentation du CFP sera renforcée (800 € par an avec un plafond de 8000 €).
Pour rappel, les heures issues du DIF doivent être consommées avant le 1er janvier 2020. Une fois passé ce délai, ces heures seront considérées comme perdues pour le salarié.
Remplacement du CIF par le CPF de transition professionnelle
Le congé individuel de formation (CIF) disparaît au profit d’un nouveau dispositif appelé « CPF de transition professionnelle ». Le salarié peut mobiliser ses droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Le CPF de transition professionnelle est ouvert aux salariés qui ont une ancienneté d’au moins 2 ans
(3 ans s’il est salarié d’une entreprise artisanale de moins de 11 salariés), consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise pour les salariés en CDI.
Le salarié peut être accompagné par un opérateur du Conseil en évolution professionnelle (CEP), qui l’aide à formaliser son projet et propose un plan de financement.
Contrairement au CIF, la durée du congé n’est pas plafonnée. La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation.
Pendant le CPF de transition professionnelle, le salarié perçoit la rémunération suivante :
- Si son salaire brut est inférieur à 2 fois le SMIC : rémunération égale à 100% du salaire antérieur
- Si son salaire brut est supérieur à 2 fois le SMIC : rémunération égale à 90% du salaire antérieur si le congé n’excède pas 1 an ou 1 200 heures, ou 60% du salaire brut pour la fraction du congé excédant 1 an ou 1 200 heures.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération est versée par l’employeur, qui est ensuite remboursé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est versée directement par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Création du « Pro-A » :
A compter du 1er janvier 2019, un nouveau mécanisme de reconversion ou promotion par alternance, surnommé « Pro-A », se substitue à la période de professionnalisation. Il est réservé aux salariés qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de licence.
Modification de l’entretien professionnel :
Lors de son entretien professionnel, le salarié doit désormais être informé sur l’activation de son CPF, les abondements potentiels que la société est susceptible de financer et sur le Conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’entretien professionnel, qui doit être proposé à l’issue de la suspension du contrat de travail (congé maternité, congé parental, longue maladie, mandat syndical…) peut désormais avoir lieu, à l’initiative du salarié, avant la date de reprise de poste.
La sanction applicable aux entreprises d’au moins 50 salariés qui ne respectent pas leurs obligations relatives à l’entretien professionnel est allégée.
Un accord collectif peut désormais définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues jusqu’ici ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels autres que les 2 ans fixés par la loi.
Création des opérateurs de compétences :
La loi Avenir professionnel remplace les OPCA par les Opérateurs de Compétences (OPCO). D’après les informations transmises par le ministère du travail, 10 à 11 OPCO devraient être en ordre de marche le 1er avril 2019, date à laquelle les OPCA cèderont leur place.
Réforme de l’apprentissage :
Visite médicale d’embauche par un médecin traitant pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021 : A titre d’expérimentation, la visite d’information et de prévention d’un apprenti peut être réalisée par un médecin de ville en cas d’indisponibilité des professionnels de santé spécialisés en médecine du travail dans un délai de 2 mois. Cette mesure concerne tous les apprentis, à l’exception de ceux relevant de l’enseignement agricole, dont les contrats sont conclus entre le 30/04/2019 et le 31/10/2021.
Rémunération des apprentis :
La grille de rémunération des apprentis est révisée à compter du 1er janvier 2019 afin de tenir compte des conséquences du report à 29 ans de l’âge limite d’entrée en apprentissage.
Aide unique pour les employeurs d’apprentis de moins de 250 salariés :
Pour pouvoir bénéficier de l’aide, l’employeur doit, avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, adresser le contrat conclu avec l’apprenti à la chambre consulaire dont il dépend pour enregistrement. Une fois le contrat enregistré par la chambre consulaire, le processus de demande d’aide est enclenché. L’employeur n’a pas d’autres démarches à effectuer pour en obtenir le paiement.
Rupture du contrat à l’initiative de l’apprenti :
L’apprenti peut désormais prendre l’initiative de rompre son contrat, passé le délai des 45 premiers jours consécutifs ou non en formation pratique.
Pour cela il doit au préalable solliciter un médiateur, puis informer, dans un délai qui ne peut être inférieur à 5 jours calendaires à compter de la saisine du médiateur, son employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine. La rupture ne peut intervenir qu’après un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires après cette information. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal.
Cette faculté de rupture à l’initiative de l’apprenti s’applique pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019.
