Actu sociale mars 2019

Actu sociale mars 2019

Ressources humaines: Ce qui a changé au 1er janvier 2019

Outre les nombreux changements apportés en matière de formation professionnelle et d’apprentissage par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, un certain nombre de mesures impactent les services RH depuis le 1er janvier 2019.

Inégalité salariale femmes / hommes

La loi Avenir professionnel a mis en place un nouveau dispositif pour résorber les égalités salariales entre les femmes et les hommes. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent désormais publier tous les ans les indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Les entreprises d’au moins 1000 salariés devaient publier sur leur site internet l’index de l’égalité femmes/hommes avant le 1er mars 2019.

La date butoir est le 1er septembre 2019, si l’effectif est entre 250 et 1000 salariés, et le 1er mars 2020 pour les autres. Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, la DIRECCTE peut prononcer une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

L’employeur met à la disposition du CSE, dans la BDES, les indicateurs précités et le niveau de résultat obtenu lors du calcul. Cette mise à disposition doit avoir lieu chaque année. L’employeur doit également transmettre ces informations à l’administration.

Succession de CDD

La loi Avenir professionnel ouvre une expérimentation en matière de succession de CDD qui débute le 1er janvier 2019 et prend fin le 31 décembre 2020. Il est ainsi autorisé, pendant cette période, de conclure un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés absents, successivement, ou sur deux mi-temps par exemple. Le texte précise bien que cette expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Attention : Cette expérimentation ne sera ouverte qu’à certains secteurs qui devront être déterminés par un décret, toujours en attente de publication.

A noter que par ailleurs, les contrats aidés (CUI) doivent désormais être pris en compte dans les effectifs pour la mise en place du CSE.

Référents en matière de harcèlement sexuel

La loi Avenir professionnel prévoit, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation de salariés référents, chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le comité social et économique (CSE) doit faire de même et désigner un référent parmi ses membres sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Ces référents devront être formés à l’exercice de leur mission en matière de santé et de sécurité des conditions de travail.

La loi Avenir professionnel ajoute à l’obligation d’information de l’employeur en matière de prévention du harcèlement, la nécessité de mentionner les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents. L’information délivrée par l’employeur doit ainsi préciser l’adresse et le numéro d’appel :
– Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
– De l’inspection du travail compétente, en indiquant le nom de l’inspecteur du travail compétent ;
– Du défenseur des droits ;
– Du référent en matière de harcèlement sexuel désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;
– Du référent en matière de harcèlement sexuel désigné par le CSE parmi ses membres.

Assouplissement du mi-temps thérapeutique 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, du 22 décembre 2018, assouplit le régime du mi-temps thérapeutique. D’une part, l’obligation d’arrêt de travail à temps plein préalable au temps partiel thérapeutique est supprimée pour tous les types d’arrêt de travail. D’autre part, les règles de calcul de l’indemnité et sa durée de versement seront clarifiées par un décret en Conseil d’Etat afin d’assurer une incitation au maintien partiel de l’activité ou à sa reprise et de garantie d’une application simplifiée et homogène par les caisses d’assurance maladie.

Négociation en matière de pénibilité

Les ordonnances Travail du 22 septembre 2017 ont transformé le compte de prévention de la pénibilité en compte professionnel de prévention. Au 1er janvier 2019, certaines entreprises qui n’étaient pas concernées par l’obligation de négocier sur la pénibilité le deviennent.

Les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés doivent ouvrir des négociations sur la prévention des risques professionnels dès lors qu’au moins 25 % des salariés de l’entreprise sont exposés à l’un des six facteurs de risques professionnels (contre 50 % jusqu’au 31 décembre 2018). Doivent également négocier les entreprises de même taille qui ont un taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnels supérieur à 0,25.

A noter : Parmi ces entreprises, celles qui ont un effectif compris entre 50 et 299 salariés (ou qui appartiennent à un groupe de moins de 300 salariés) ne doivent pas entamer de négociations si elles sont déjà couvertes par un accord de branche étendu comprenant les thèmes obligatoires mentionnés dans le décret du 27 décembre 2017.

 

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