Un nouveau rythme : 1 an, 4 ans, 8 ans
L’entretien doit désormais être organisé au cours de la première année suivant l’embauche, et le salarié en est informé dès son arrivée. Il a lieu ensuite tous les 4 ans, au lieu de 2. L’état des lieux récapitulatif est passé de 6 à 8 ans. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité plus courte, jamais plus longue.
Un contenu enrichi et deux rendez-vous clés
L’entretien de parcours professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, porte désormais sur les compétences du salarié, son parcours au regard des transformations de l’entreprise, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution ou de reconversion, et l’utilisation de son CPF.
- À mi-carrière : dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, un entretien doit être organisé pour aborder l’aménagement du poste, les souhaits de mobilité et de reconversion professionnelle et, le cas échéant, les mesures proposées par le médecin du travail.
- En fin de carrière : un entretien de fin de carrière doit être organisé pour les salariés qui ont entre 58 et 60 ans. Il aborde les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière.
Accord collectif : la fin de la tolérance
Les entreprises et les branches ayant conclu un accord sur la périodicité des entretiens devaient le réviser avant le 1er octobre 2026. À défaut, les stipulations qui ne respectent pas le nouveau cadre ne peuvent plus recevoir application, et c’est le régime légal qui s’applique : entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans.
Les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, eux, s’imposaient sans attendre, y compris dans les entreprises dotées d’un accord. Pour les cycles d’entretiens en cours, les nouveaux délais courent à compter du dernier entretien réalisé.
Ce que vous risquez en cas de manquement
Négliger ces entretiens n’est pas sans conséquence.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si l’état des lieux révèle que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur doit abonder son CPF de 3 000 €.
Au-delà de la sanction financière, l’absence d’entretien peut nourrir un contentieux : un salarié qui n’a bénéficié d’aucun entretien ni d’aucune formation est en droit d’invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation à l’emploi, quelle que soit la taille de la société.
Les bons réflexes :
- Recenser les salariés embauchés depuis moins d’un an, ceux sans entretien depuis plus de 4 ans et ceux approchant 45 ou 60 ans.
- Vérifier si votre convention collective ou un accord d’entreprise prévoit une périodicité plus courte.
- Mettre à jour vos trames d’entretien et l’information remise aux nouveaux embauchés.
- Conserver une trace écrite de chaque entretien, remise en copie au salarié.
Nous vous accompagnons
Le pôle social d’HLP Audit peut auditer vos pratiques en matière d’entretien, mettre à jour vos trames et vos accords, et vous aider à planifier les prochaines échéances. Contactez votre interlocuteur habituel.