Ce qui change concrètement
À compter du 1er juin 2026 :
- SMIC horaire brut : 12,31 € (contre 12,02 €) ;
- SMIC mensuel brut : 1 867,06 € pour un salarié à temps complet (151,67 heures) ;
- Minimum garanti (MG) : 4,35 € (contre 4,25 €).
Cette revalorisation impacte plusieurs dispositifs dont les montants sont indexés sur le SMIC, notamment :
- la rémunération minimale des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation ;
- certains plafonds en matière d’activité partielle ;
- le plafond d’exonération applicable aux apprentis ;
- le calcul de plusieurs prestations de sécurité sociale.
Une exception importante pour la réduction Fillon
Malgré l’augmentation du SMIC en cours d’année, un décret du 12 juin 2026 confirme que le calcul de la réduction générale de cotisations patronales continuera, pour 2026, à être effectué sur la base du SMIC en vigueur au 1er janvier 2026.
Autrement dit, la hausse du SMIC du 1er juin n’augmentera pas automatiquement le plafond d’éligibilité ni le montant de la réduction Fillon.
Pourquoi ce choix ?
Le Gouvernement souhaite éviter qu’une revalorisation automatique en cours d’année ne modifie les paramètres de calcul des exonérations patronales. Le décret prévoit donc de figer, pour toute l’année 2026, la valeur du SMIC retenue dans la formule de calcul.
Cette évolution illustre une situation désormais fréquente : le SMIC augmente, mais certains dispositifs d’exonération ne suivent plus automatiquement cette évolution.
Une tolérance pour les contrats qui se terminent en juin
Compte tenu de la publication tardive du projet de décret, le BOSS admet toutefois une mesure de souplesse.
Les employeurs peuvent conserver les anciennes modalités de calcul pour les salariés dont le contrat a pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026, sans remise en cause de la réduction.
Cette tolérance reste toutefois limitée à ces seuls contrats et la nouvelle règle s’applique à l’ensemble des salariés dont le contrat est toujours en cours au 1er juillet 2026.
Rupture conventionnelle : une indemnisation chômage moins favorable à venir
La loi du 11 juin 2026 ouvre la voie à une évolution importante de l’assurance chômage : les salariés quittant leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée bénéficieront prochainement d’une durée d’indemnisation plus courte que les salariés licenciés.
Cette mesure, issue de l’accord négocié par les partenaires sociaux le 25 février 2026, traduit la volonté des pouvoirs publics de limiter le recours à ce mode de rupture devenu particulièrement fréquent ces dernières années.
Une réforme désormais possible
Jusqu’à présent, le Code du travail ne permettait pas de moduler la durée d’indemnisation chômage selon le mode de rupture du contrat de travail.
La loi du 11 juin 2026 modifie ce cadre juridique et autorise désormais une différence de traitement entre les salariés licenciés et ceux ayant conclu une rupture conventionnelle. Cette évolution permettra au ministère du Travail d’agréer l’accord conclu entre les partenaires sociaux.
Des droits au chômage réduits
Une fois l’avenant à la convention d’assurance chômage agréé, les durées maximales d’indemnisation évolueront.
Pour les salariés ayant signé une rupture conventionnelle, elles seront ramenées à :
- 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans (contre 18 mois en cas de licenciement) ;
- 20,5 mois pour les salariés de 55 ans et plus, contre une durée pouvant aller jusqu’à 27 mois pour certains salariés licenciés.
Les demandeurs d’emploi seniors pourront toutefois solliciter une prolongation de leur indemnisation, qui sera examinée au cas par cas.
À ce stade, cette nouvelle durée ne s’appliquera qu’après la publication de l’arrêté agréant l’accord d’assurance chômage.
Quels impacts pour les entreprises ?
Cette réforme ne modifie pas les règles applicables à la rupture conventionnelle elle-même. En revanche, elle est susceptible d’influencer les négociations entre employeurs et salariés.
En effet, la réduction des droits à l’assurance chômage pourrait conduire certains salariés à être moins enclins à accepter une rupture conventionnelle ou à demander une indemnité de rupture plus élevée afin de compenser la baisse de leur durée d’indemnisation.
Les employeurs auront donc tout intérêt à intégrer cette évolution dans leurs échanges avec les salariés concernés et à adapter, le cas échéant, leur stratégie de négociation.